你的企业文化有利于内容成功吗？

今年内容营销界最普遍的主题之一是我们行业需要大的变革。数字营销总是在不断发展，因此毫不奇怪，与会的3700名营销人员希望关注他们应该对内容战略和战术做出的最新调整。

但是一个显著的变化与升级到新技术、复杂的工具和技术，或者衡量和货币化内容的影响没有什么关系。相反，主导的主线是需要转变营销思维，创造一种文化，促进更具创新性、更具响应性和更有意义的消费者联系。

满足新的文化需求

为什么在内容营销游戏的这个阶段，公司重新思考——或者重建——他们的文化身份至关重要？首先，顾客需要它。

例如，随着消费者越来越有权讨论和支持对他们重要的事业，他们要求品牌也这样做。想想人们对耐克公司最新推出的以科林·卡佩尼克为主角的Just Do It广告的热情回应。无论你站在#TakeAKnee辩论的哪一边，这场运动都有可能影响你对耐克品牌的看法，或许还会影响你购买其产品的意愿。

这是一个冒险的举动吗？当然可以。每当一个品牌对一个高度政治化的文化问题采取立场时，都存在风险。但是，根据记录，该公司通过将其营销信息与其品牌目的相结合来“走自己的路”的决定似乎已经取得了成效:销售额上升，耐克的股票估值也上升了。

是什么让一家公司的文化有利于创造当今消费者渴望的激情驱动和参与式的内容体验？内容营销领导者应该做些什么来使他们的团队成为必要变革和创造性创新的代理人？我收集了一些最近的新闻故事，可能会提供一些有帮助的见解。

构建内容团队以实现敏捷性和协作

Kathy Klotz-Guest在她的内容营销世界演讲中断言，每种文化(和团队)都可以通过像敏捷、协作的初创公司那样思考来培养更大的内容创造力。这可能意味着什么？

对于英国零售品牌马克&斯潘塞来说，这意味着重组其营销团队，在业务的所有功能领域采取专家而非通才的方法。在与营销周的对话中，M&S营销总监Nathan Ansell表示，向专业知识驱动的服务模式的转变使品牌能够更好地跨团队合作，即时响应客户需求，并确保其营销渠道的上下文相关性。 “有许多测试和学习活动，对环境内外发生的事情以及事物的变化做出响应。因此，这是一种比我们过去更灵活、更有活力的营销方式，”内森解释道。

阅读: M&S正在将其营销团队从多面手转变为专家

保持团队成员的能力和专注

《福布斯》最近的一篇文章探讨了用一种实验性的、类似于holacracy的叫做“企业解放”(corporate liberation)的替代方案来取代大多数组织自上而下的标准管理结构的潜在好处。在这种模式下，员工可以自主采取他们——而不是他们的经理——认为最有利于实现公司愿景和目标的行动。

理论上，这种方法是这样工作的:当一个新的内容项目请求到来时，团队成员的任务是创建执行计划——包括设置时间表、划分战术责任和决定如何有效地合作——而不是由经理来决定工作流程。这个过程解放了个人，让他们主动行动，让他们拥有每个项目，并在取得成功时获得更大的成就感。

阅读: 给你的团队自由去做他们认为最重要的工作

增强您的营销团队的增长潜力

将持续的职业教育和培训融入到你的企业文化中也可以帮助你的团队改善他们创造的内容体验。

Adweek最近的一篇文章指出，当学习和成长成为组织文化的一部分时，团队就能更好地适应和响应不断变化的消费者需求。他们还能更好地反映新兴的兴趣和不断变化的内容体验偏好。为职业发展提供更多个性化的机会，如个人辅导和指导计划，可以提高团队参与度，减少人员流动。

阅读: 灌输持续学习的文化将如何改善客户体验

实现多样性并中和毒性

在当今时代，一家企业对其文化做出的任何决定都应该包括对多样性的深思熟虑。包含广泛的文化声音和思想可以为组织运营的任何方面增加价值——包括丰富对受众需求和兴趣的理解以及增强整体创造力。但是也有潜在的冲突规范和假设来扰乱创作过程，影响内容的生产力和有效性团队。

《哈佛商业评论》中讨论的一项实验研究表明，“文化经纪”可能是管理沟通冲突和种族中心主义错误假设的关键，这种错误假设经常发生在文化观点冲突时。文化经纪利用多元文化机构来促进不同背景的各方之间的互动。研究发现，这种方法能增进理解，提高提问和分享知识的舒适度，以及团队层面创造力的提升。

然而，HBR的文章也警告说，管理层不能简单地指派某人充当文化经纪人，并期望问题在一夜之间得到解决。相反，组织应该积极鼓励他们的团队将多样性视为一种宝贵的资源和学习的源泉——这种条件将允许文化经纪更加有机地出现，并促进更多的接受和参与。

阅读: 最具创造力的团队拥有特定类型的文化多样性

不幸的是，公开鼓励包容性和促进多元化并不能解决可能存在的其他负面工作环境——如骚扰、恐吓或缺乏职业发展——它们会抑制有效合作、降低员工满意度和忠诚度，并毒害整个企业的团队绩效。

福布斯教练委员会的成员最近概述了一些不太明显的迹象，表明一个组织有潜在的文化包袱需要被发现并正面解决——包括员工冷漠、厌恶实验以及跨团队项目通常在开始之前就停滞不前。像这样严重的文化问题不太可能自我修复，安理会成员敦促领导人承认他们观察到的任何毒性迹象，并迅速表明他们致力于改善条件。

内容结论

这些重要的讨论应该提醒内容营销人员，在我们追求商业目标的过程中，我们都在培育有吸引力、参与性和有利于培养信任的空间中发挥着作用。无论是你如何与你的经理和同事沟通，你如何应对团队挑战，或者你如何为你的听众设计对话，如果你没有超越你的观点去考虑你的信息可能会被人如何看待，那么也许是时候去搜索你的文化库存，寻找改进的机会了。