准备好“解雇”你的内容团队了吗？

你有没有过这样的一天，你希望你可以重新开始你的内容营销团队？有一天，你想解雇所有人，弄清楚你真正需要什么，然后根据需要招聘(或重新招聘)？

那个沮丧的时刻可能很快就结束了，因为你知道解雇你的内容团队不是一个选项，可能也不是最好的解决方案。

但是不要忽视这种想法，只是克服痛苦。把这种消极的想法作为一个信号，你需要反思为什么你会有这种感觉——找出什么是行不通的，什么是可行的解决方案。这里有几个问题和提示可以帮助你完成这个过程。

如果是基础的话…

在你看团队或个人之前，评估你的内容营销计划是否成功。你的团队需要在坚实的基础上工作，才有机会取得成就。

1.你有书面的内容营销策略吗？

您的策略对于确保您的团队在同一页面上运行至关重要。您的策略应该传达您的团队需要了解的所有相关元素——目的、目标、受众、风格指南、指标等。

2.你是否得到公司领导层的认同，包括相互关联部门的高管？

在孤岛中运营内容营销团队是一个令人沮丧的因素。如果你的组织作为一个整体以及单个部门(尤其是销售部门)还没有接受或更糟，甚至不知道内容营销策略，你必须让他们加入对话。

3.是否所有团队成员都被告知该策略？

如果您有基础文档，您必须有意识地将其分发给内容营销团队。这不是一次性的活动。您应该定期参考它，并明确团队的工作与它的关系。

提示: 为团队成员创建一个单页版本的战略，张贴在他们的办公桌上作为视觉提醒。

如果是团队的话…

如果您有一个所有团队成员都知道并使用的良好基础，那么问题可能与团队中的角色有关。是时候重新评估你的团队做了什么，如何运作了。

1.你的内容营销团队的目的是什么？

如果团队的唯一目的是实施内容营销战略，那么这是一个很容易回答的问题。然而，如果你的团队有内容营销之外的责任，评估资源是如何在这些责任中分配的。如果其他事情占用了你团队太多的时间，评估替代方案(重新分配与内容营销无关的任务，或者重新评估你的内容营销战略目标，以更好地适应可用资源)。

2.团队成员是做什么的？

简要详述每个角色需要什么。不要复制粘贴职位描述。通常情况下，它们并不能可靠地衡量角色中的人做了什么。想想每个团队成员每天实际做了什么。(如果你没有监督他们的日常工作，可以向他们的主管征求意见。)

3.角色如何与目标保持一致？

对照团队成员的工作描述，审查内容营销团队的目的、目标和成功衡量标准。它们对齐了吗？如果没有，可以调整什么？你应该修改日常活动还是需要更新你的内容营销策略？

提示: 通过将每个角色的成功与整体战略成功衡量联系起来，管理每个角色的期望。例如，一个作者应该知道他起草的行动号召如何转化为电子新闻订阅者。

4.在您的工作流程中，每个角色是如何运作的？

如果每个角色都与战略一致，而您仍然有痛点，请查看您的工作流。记录从内容构思到出版、推广和评估的一般步骤。然后列出每个步骤中涉及的每个角色。是否有涉及太多角色或人员的步骤？是否有步骤没有分配足够的角色？如果你认为一个步骤人手不足或人浮于事，调整你的团队结构，使集体努力最大化。

如果是那个人…

如果你对内容营销团队的良好结构感到满意，那么这种挫败感可能与团队中的个人有关。

1.此人是否清楚地了解日常和长期对他或她的期望？

回顾你的入职流程，看看这个人是如何被介绍给她的职责的。有详细的职位描述吗？是否记录了每日、每周、每季度的期望，更重要的是，是否与每个团队成员分享了这些期望？此人是否收到解释每个项目要点的创意简报？

确保您的团队成员完全理解对他们的期望，以及他们的工作如何融入整个生产流程。

例如，Betty可能在内容日历上看到她的博客文章两周没有发表，所以她不认为晚一天发表会是一个大问题。但是，一旦贝蒂了解到错过最后期限意味着她的编辑第二天必须赶完两篇文章，并迫使平面设计师第二天工作更长时间来制作封面图像，她就会意识到最后期限的价值，并采取措施确保她不会再次错过。

提示: 如果有人被内部提升到他们在内容营销团队的位置，确保他们在这个角色上。

2.您是否让此人意识到他们没有达到预期？

你经常和这个人交流吗？在这些对话中，你是否表达了期望，尤其是当这些期望没有实现的时候？

在这一类别中，年度绩效评估比无用评估高出一步。一年一次给一个人列出必须解决的事项通常不会带来显著的改善。它允许他们的错误累积超过12个月。

定期与团队成员单独会面，至少每月一次。讨论他们的进展，确定他们的顾虑，并评估他们满足期望的程度。问题一出现就解决。

如果问题继续存在，制定一个六个月的个人改善计划，详细说明个人需要做些什么来纠正问题。建立每月、三个月和六个月的目标。每周安排一次正式的回顾来评估进展。

提示: 永远不要说某人有错误或不好的“态度”你不能改变一个人的想法或感受。明确这个人需要改变的行为。

3.这个人需要额外的培训吗？

内容营销团队是企业品牌相当新的创造。通常，他们是由现有的营销人员组成的。也许这个人被调到了一个内容团队的职位上，但还没有为这个角色做好充分的准备。或者也许这个人没有足够好地跟上不断发展的技术来做好这项工作。

为这个人寻找机会扩展他或她的知识，以获得做好工作所需的技能。有关于这个主题的强化研讨会吗？是否有关于该主题的一系列网络研讨会？团队中是否有人可以充当教练来帮助训练这个人？

提示: 通常值得花时间和资源在一个缺乏知识的现有员工身上，而不是解雇那个人并寻找一个新的。

4.我怎样才能解雇这个人？

有时候，一个人并不适合这个职位或公司。如果你已经用尽了之前讨论过的改进方法，有时候唯一的解决办法就是解雇这个人。

提前和你的人力资源部门谈谈，看看正式的流程是什么。记住，你解雇某人的方式不仅关系到被解雇的人，还关系到所有的团队成员。当你解雇这个人时，要专业和尊重。

结论

下次当你对你的内容营销团队感到沮丧时，不要把手举起来。深呼吸。在你的日历上安排一个小时。在约定的时间，问一些尖锐的问题，从“是人还是角色？”在此基础上，采取必要的步骤找到可行的解决方案。